基于陰陽觀的績效管理分析

中央民族大學(xué)管理學(xué)院工商管理專業(yè)在讀碩士

遷安市九江線材有限責任公司      李世杰

摘要：績效管理對于企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標、企業(yè)運營過程起到評價和測量作用，實施績效管理的最終目的就是改進績效，但是在實際績效管理的實施過程中，如何有效的進行績效管理，是當今企業(yè)面對的潛在難題。績效管理不僅充當企業(yè)的“指揮棒”，在不恰當?shù)膶嵤�、評價過程中還會演變成“企業(yè)矛盾的源泉”，對于績效管理表現(xiàn)出來的兩面性，本文通過陰陽觀的方法加以分析。

關(guān)鍵字：績效管理  陰陽觀  兩面性  分析

1、引言

為實現(xiàn)組織目標，企業(yè)進行了大量的績效管理提升工作，但對于企業(yè)的整體績效提升作用甚小，甚至在不當?shù)墓芾眢w制下，糟糕的績效管理體制使企業(yè)耗費了大量的精力，直接拉高了管理成本。在這種背景下，管理者必須辯證統(tǒng)一的看待績效管理，深刻的認識績效管理的陰陽兩面，在恰當?shù)氖侄蜗拢�有效調(diào)整各個管理要素，避免績效失衡，從而使績效管理發(fā)揮最大的效用。

2、陰陽觀與績效管理

中國古代哲學(xué)家老子曰：“道生一，一生二，二生三，三生萬物，萬物負陰而抱陽，沖氣以為和。”陰陽觀包括整體與部分、運動與聯(lián)系、對立統(tǒng)一、變化與發(fā)展的矛盾思想觀點。陰陽觀視角從兩個方面去看待績效管理，一是，事物對立不同的兩面，通過互動卻成為了和諧的整體；二是過猶不及，也就是中庸的簡單表述。事物都是在變化發(fā)展之中的，隨著事物的變化事物本身所表現(xiàn)出來陰陽屬性也隨之變化，直至陰陽失調(diào)走向反面。在本文中將績效管理對組織積極一面的影響稱作陽性，對組織消極影響的一面稱作為陰性。

績效管理的“績效”一詞，其中“績”、“效”是有機統(tǒng)一的，都是組織為實現(xiàn)組織目標，對組織成員的活動進行的評價、監(jiān)測、指導(dǎo)、激勵最終達成組織目標的管理活動。績，包含個人業(yè)績和組織業(yè)績，當個人績效不能體現(xiàn)組織績效或者組織績效與個人績效無關(guān)時，就出現(xiàn)了陰陽失調(diào)。這種失調(diào)主要反映在不健全的績效體制。效，包含紀律和品行，它主要體現(xiàn)在態(tài)度、品行、行為、方法方式、效率、效果等方面。組織成員的工作態(tài)度和有效的工作行為是否達成了組織最終目標，甚至可以說不恰當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和行為達成了更好的績效，那么這種處于相同績效管理體系下出現(xiàn)的種種矛盾現(xiàn)象，直接反映了績效管理的問題所在，更凸顯績效評價過程的人為因素影響。

3、造成績效管理陰陽失調(diào)的因素

3.1績效計劃的制定先天性不足

在制定績效計劃時，缺乏基于本企業(yè)現(xiàn)狀的調(diào)研數(shù)據(jù)，僅憑經(jīng)驗或者習(xí)慣性做法制定績效標準。甚至脫離企業(yè)自身實質(zhì)，盲目追隨業(yè)內(nèi)優(yōu)異的的績效標準。從而在績效實施過程中，被考核對象不能完成組織既定目標，考核結(jié)果亦不能對本企業(yè)的績效水平做出有效性的評估。從而使組織績效徘徊不前。考核內(nèi)容以點帶面，不能有效反映員工實際績效水平。由于偏頗的理解績效考核，過于強調(diào)結(jié)果，從而潛在的鼓勵了被考核者的短期行為，采取錯誤手段完成狹窄的目標。久而久之，這樣的績效計劃不但失去了其預(yù)期的效果，還會降低員工工作激情，不利于組織和諧和公平競爭環(huán)境。此時的績效管理朝著對組織不力的一面發(fā)揮更大的作用。展現(xiàn)出陰性的一面。

3.2績效管理過程缺乏有效溝通

績效管理過程中，和被考核人缺乏有效的溝通，不能及時的發(fā)現(xiàn)績效偏差的存在是否影響組織工作效率，缺乏調(diào)整的靈動性和有效的考核周期。而是一味強調(diào)員工的主觀的能動性，忽略員工的真實感受，缺乏對不滿情緒的管理，這些不滿狀況直接反應(yīng)了對績效情況不滿的程度。而在此過程中管理者并未提供有效的指導(dǎo)和績效反饋，而是用了不利于組織和諧的批評指責，以及最不恰當?shù)膽土P措施。在這種不當?shù)男袨橄拢�降低了員工參與改進績效管理決策的信心，使得績效溝通過程變成了績效評價人員的“獨角戲”，這種陰性表現(xiàn)，不利于組織發(fā)展和組織目標的完成。

3.3績效考評人缺乏培訓(xùn)，評價不公

績效考評人缺乏對績效管理的深刻認識，不能有效利用績效管理提升組織績效。由于考評者自身考評技能和心理因素影響，使得企業(yè)的績效管理成了牢騷抱怨的發(fā)生地。從評價者普遍存在的個人偏見和喜好來說，極力對符合個人偏好的被考核人或者被考核行為給與較高的評價。而且在考評過程中，把員工的一些與績效不相干的特點作為考評內(nèi)容，或者看的過重，造成“一好遮百丑，或者一臭萬年”的暈輪效應(yīng)。更有甚者，對于績效考評結(jié)果，篡改考評數(shù)據(jù)，并以此為手段達到個人目的。對考評考評周期隨意更改，隨意性的得出考評結(jié)果，不利于考評結(jié)果的應(yīng)用。對于考評人的評價技能和心理因素影響，可以通過培訓(xùn)開發(fā)、加以提高改進。使其最大程度的適應(yīng)組織績效的管理機制。塑造良好的組織氛圍，增加組織成員之間的信任程度。在績效評價過程中講方法、重態(tài)度、懂知識、按計劃、達目的。最大程度降低被考核人的不公平感受和抵觸情緒，以利于調(diào)動組織成員工作的積極性。使組織朝著有利于組織和諧，提高組織工作效率的陽性方面發(fā)展。

3.4績效考評結(jié)果的應(yīng)用

由于績效管理過程的各種影響因素管理的陰陽失調(diào)，使得該情況下的考評結(jié)果毫無意義。因為失調(diào)情況下的考核結(jié)果應(yīng)用，不僅不會提高組織績效，反而會加深組織矛盾。一般失調(diào)狀態(tài)下的考核結(jié)果難以服眾，被考評人難以接受，即便接受也可能是出于某種壓力。失調(diào)狀況下的考評結(jié)果是疏于考評過程管理的產(chǎn)物，以偏概全、數(shù)據(jù)失真甚至遭到篡改，不能真實地反應(yīng)績效水平，這種考評結(jié)果如果與工資獎金掛鉤、與職務(wù)晉升掛鉤，難免會成為一些不合格考評者的私人工具。一旦實施，對組織破壞力極大，使組織人心渙散，不能真心交流，員工歸屬感降低，員工流失率增加。尤其對組織文化的影響是毀滅的，直接拉高其企業(yè)的管理成本。這種隱形的負能量無疑增加了企業(yè)管理提升的難度。

“陰陽和則生；陰陽離則滅；陰陽錯則變，陰陽平則佳”，基于陰陽觀，企業(yè)必須全面綜合的考慮，通過建立健全的績效管理體制，有效的激勵反饋，使得績效管理朝著有利于組織發(fā)展，提高組織績效，完成組織目標的方向發(fā)展，并隨著企業(yè)組織的發(fā)展變化，不斷調(diào)整陰陽，與組織變化相適應(yīng)。績效管理所表現(xiàn)出的陰陽兩面性，既有績效管理體制不健全引起的失調(diào)，更有績效管理人員不正確的操作和曲解帶來的失調(diào)。在長期陰陽失調(diào)的績效管理體系下，企業(yè)組織內(nèi)部矛盾逐步激化，嚴重削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力。也就是說一個陰陽失調(diào)的績效管理徒生戾氣，毫無他益。當然，針對引起企業(yè)績效管理失調(diào)的影響因素，企業(yè)在調(diào)整過程中建議從以下幾方面入手：一是適于組織成員，依附組織結(jié)構(gòu)重新考慮自己的績效管理體系；二是優(yōu)化績效評價，培訓(xùn)開發(fā)評價人員，最大化的減少人為因素到來的破壞。三是全面理解“績效管理的目的是提升組織績效”的內(nèi)涵，落實績效管理監(jiān)督過程，創(chuàng)造優(yōu)良的考評環(huán)境。

參考文獻

《情緒對個體創(chuàng)造力的影響機智》.北京師范大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院.李海，熊娟

中央民族大學(xué)管理學(xué)院.朱金強